Sprachlosigkeit unter Kollegen

Peter befand sich 6 Jahre vor seinem Eintritt in den Ruhestand in einer Art Sprachlosigkeit mit den Kollegen im Team. Er arbeitete als Informatiker in einem großen Wirtschaftsunternehmen, hatte gut 30 Jahre Berufserfahrung und machte trotz zunehmendem Zeitdruck und Stress einen sehr guten Job. Im Laufe der Jahre veränderte sich die Altersstruktur im Team. Seine drei Kollegen sind um die 30 Jahre alt. Außer einem kurzen „Guten Morgen“ oder „Hallo“ in der Kaffeeküche findet zwischen ihnen und P. kaum ein Gespräch statt. Er erledigte seine Arbeit souverän und ist auf einen fachlichen Austausch mit ihnen weder angewiesen noch hat er ein großes Interesse daran entwickelt. Ebenso wenig interessierte er sich für die After-Work-Partys der jungen Kollegen. In seiner Firma wird allerdings großen Wert auf soziales Miteinander und Teamfähigkeit gelegt. Diese Punkte gehen neben der fachlichen Qualifikation in die jährliche Beurteilung durch den Vorgesetzten ein. Die jährliche Beurteilung ist u.a. Grundlage für eine Bonuszahlung. Seine Chefin teilte ihm mit, dass sie seine Kommunikationslosigkeit mit den Kollegen bemerkte und er diesen Zustand abändern müsse. In dieser Situation suchte er ein Coaching auf. Er erwartete, Handlungsanweisungen zu erhalten, wie er den Eindruck erwecken könnte, dass eine Kommunikation mit den Kollegen in den Augen seiner Chefin existent sei und die Kollegen ihn schätzten. Aber es kam ganz anders. Das Coaching verhalf ihm dazu, attraktive Möglichkeiten herauszufinden, um mit den jungen Kollegen in Kontakt und ins Gespräch zu kommen. Er probierte aus, blieb dran und spürte zunehmend Zufriedenheit. Sie fanden gemeinsam Gesprächsthemen und sind ein gutes Team. Peter: Der Schritt zum Coaching war die richtige Entscheidung.

Anfang 40 und ohne Ausbildung

Michaela hat während ihres Studiums der Germanistik, Philosophie und Kunstgeschichte bei einem privaten Fernsehsender gejobbt. Mehr und mehr übernahm sie verantwortungsvolle Tätigkeiten und fand mehr Spaß am Berufsleben als am Studium. Als man ihr eine Festanstellung anbot, gab sie das Studium auf. Sie heiratete, bekam zwei Kinder und war zufrieden mit ihrem Leben. Rückläufige Verkaufszahlen in der Werbung führten zu Sparmaßnahmen bei dem Sender. Der Bereich, in dem sie tätig ist, wird geschlossen und die betriebsbedingte Kündigung liegt auf dem Tisch. Sie dachte gleich an eine Umschulung oder besser gesagt, an eine Ausbildung. Schließlich möchte ich noch fast 30 Jahre beruflich tätig sein, Geld verdienen und Rentenansprüche erwerben. Sie war sich unsicher, welchen beruflichen Weg sie einschlagen sollte. Sie suchte Hilfe in einem Coaching, um sich selbst Klarheit zu verschaffen und bestenfalls zu einer Entscheidung zu kommen. In den Sitzungen fand sie für sich heraus, wozu sie gute Voraussetzungen mitbringt, was sie gut und weniger gut kann, wohin sie sich noch entwickeln kann, wofür sie sich interessiert und hingezogen fühlt. Die persönlichen und wirtschaftlichen Gesichtspunkte blieben im Blick. Der zukünftige Beruf sollte in ihrem Alter physisch und kognitiv gut erlernbar sein und nach der Umschulung in einen sicheren Arbeitsplatz münden. Zunehmend entstand in ihr der Wunsch und dann die Gewissheit, Erzieherin zu werden bzw. eine Ausbildung zur Erzieherin anzustreben. Ganz konkret möchte sie mit Kindern in der Kita oder in Tageseinrichtungen arbeiten. Das sah sie klar vor sich und erfüllte sie mit Freude und Zufriedenheit. Ohne Coaching hätte sie diese Sicherheit in der Entscheidung nicht erreicht. Und sie hat sich bereits auf den Weg gemacht: Sie beginnt ein Praktikum in einer Tageseinrichtung für Schulkinder.

Stellennachfolge im Büro

In der Abteilung, in der Ruth eine der beiden Teamleiter ist, stand eine Neuaufstellung an. Möglicherweise wird es sogar eine größere Umstrukturierung mit entsprechenden Personal- und Stellenveränderungen geben. Auslöser ist, dass ihr Chef in den Ruhestand geht und seine Stelle neu zu besetzen ist. Neben ihr ist der andere Teamleiter der Abteilung im Gespräch. Ihr Chef hat sie immer gefördert und würde sie gerne als seine Nachfolgerin sehen. Um ihre Chancen zu verbessern, müsste sie wahrnehmbarer werden, sich besser positionieren und vor den Augen der Entscheider mehr Präsenz zeigen. Sie entschied sich in dieser wichtigen beruflichen Phase für ein Coaching. Sie brauchte einen Plan, wie Sie es angehen soll, ihre Chancen für die Stellennachfolge zu verbessern. Bei den Treffen sondierte sie, dass ihr beruflicher Erfolg bisher auf einem hohen Arbeitseinsatz, dem Vorweisen von Kompetenz, einer sachlichen Arbeitsweise und der guten Mitarbeiterführung lag. Sie suchte die Fachdiskussion und weniger den informellen Austausch mit Kollegen und Vorgesetzten auf dem Flur, in der Mittagspause oder nach der Arbeit. Sie sah in dieser Hinsicht ihren Kollegen im Vorteil. Das Coaching öffnete ihr den Blick für ihre Möglichkeiten, konkret mehr Präsenz im Unternehmen zu zeigen, die ihrer Persönlichkeit und ihrem Profil entsprechen, die ihr leichtfallen und mit denen sie gut überzeugen kann. Und schließlich: Darüber sollte es ihr leichter fallen, berufliche Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. Für dieses Ziel hat sie ein weiteres Coaching fest eingeplant.

Konflikt in der Arbeitsgruppe

Karl ist in der beruflichen Weiterbildung tätig und bat um eine Coachingsitzung, weil zwischen drei Teilnehmern einer Weiterbildungsmaßnahme ein gravierender Konflikt entstanden war. Der Lehrplan sah vor, dass die Teilnehmer in Arbeitsgruppen zusammenarbeiten und ein gemeinsames Arbeitsergebnis erstellen sollten. Drei Teilnehmer wurden von den anderen Arbeitsgruppen abgelehnt, so dass sich diese Drei in einer Arbeitsgruppe zusammenfanden. Diese Situation fand Karl bei der Übernahme des Kurses vor. Innerhalb der Dreiergruppe gab es ein deutliches Leistungsgefälle: einen fachlich sehr guten Teilnehmer, eine schwächere Teilnehmerin, die erst später in den Kurs eintrat und einen sehr schwachen Teilnehmer, der häufig fehlte, zu spät kam und nach eigenen Angaben an einer Depression litt. Der Konflikt in der Arbeitsgemeinschaft bestand darin, dass die beiden schwächeren Teilnehmer umfängliche Unterstützung des Leistungsträgers einforderten, die dieser nicht bereit war zu geben. Er sah sich durch die Zusammensetzung der Arbeitsgruppe stark benachteiligt. Zudem drohte der schwächste Teilnehmer dem Leistungsträger schriftlich mit Vergeltungsmaßnahmen, wenn er ihn nicht unterstützte. Der Konflikt war inzwischen durch eine E-Mail des Leistungsträgers der Schulleitung bekannt, die sich aber nicht an einer Lösung beteiligen wollte. Im Coaching sollte ein Weg der Zusammenarbeit gefunden werden, der allen dreien zu dem geforderten Arbeitsergebnis verhalf. Im Coaching wurden verschiedene Lösungswege hinsichtlich ihrer Realisierbarkeit sondiert und reflektiert. Karl entwickelte eine individuelle Lösung: Die beiden schwächeren Teilnehmer sollten neue eigene Ziele bekommen; der Leistungsträger sollte nach eigenem Wunsch alleine arbeiten und zeitweise den beiden anderen als Berater zur Seite stehen. Auf diese Weise wurde das Zustandekommen der Arbeitsergebnisse für alle gesichert und eine Zusammenarbeit der Arbeitsgruppe fand statt.

Ich kann nicht für mich selbst kämpfen

Anette suchte nach einer schmerzhaften Erfahrung ein Coaching auf. Sie eröffnete das Gespräch mit dem Satz: „Für mich selbst kann ich nicht kämpfen und ich möchte herausfinden, warum es mir nicht möglich ist, mich für mich selbst ebenso stark einzusetzen, wie ich es für andere tun kann“. Sie berichtete, dass sie sich mit ihrem „Lebensthema“ weitestgehend arrangiert und Strategien entwickelt hat, damit zu leben. Dennoch gibt es Begebenheiten, in denen sie sich darüber ärgert, unglücklich ist und sehr darunter leidet, sich nicht anders verhalten zu können. Sie führte unterschiedliche Situationen an, in denen sie ihre Position nicht vertreten konnte. Sie befürchtete, dass Ansprüche und Forderungen ihrerseits mehr Nachteile als Vorteile einbringen könnten. So ließ sie lieber ganz davon ab, welche zu stellen. Der Verlauf des Coachings führte zu der Entstehungsgeschichte ihres Unbehagens, für sich selbst einzutreten. Anette berichtete, dass es ihr schon in der Kindheit schwerfiel, etwas für sich selbst zu fordern. In der Familie wurde ihr Bruder besonders gefördert, wenn es um den Schulbesuch und die qualifizierte Ausbildung ging. Sie erinnerte sich daran, dass ihre Wünsche einfach nicht wahrgenommen wurden. Der Besuch einer höheren Schule wurde ihr verwehrt und die Wahl der Ausbildung vorgegeben. Sie fühlte damals, dass sie nicht so wichtig war und dadurch „erlernte“ sie gewissermaßen, selbst keine wichtige Person zu sein. Diese Eigenschaft begleitet sie in der Tendenz bis heute und hindert sie, in bestimmten Situationen frei zu agieren. Sie hat im Coaching herausgefunden, woher die Hemmnisse kommen, die auftreten, wenn es darum geht, für sich selbst einzutreten. Auf dieser Grundlage kann sie weitere Schritte unternehmen, eine Veränderung herbeizuführen.

Stolpersteine auf dem Weg zur Führungskraft

Die Stelle von David wurde nicht verlängert. Er hatte eine befristete Stelle mit der Option auf eine Verlängerung und die Hoffnung auf eine Festanstellung in einem wissenschaftlichen Institut. Das dramatische Ende seiner beruflichen Tätigkeit führte ihn zum Coaching, weil er herausfinden wollte, wie er in Zukunft handeln sollte, um einem derartigen Verlauf frühzeitig entgegenzuwirken. Die komplexe und verwickelte Situation lässt sich so zusammenfassen: Im Institut gab es einen Chef und seine Stellvertreterin, zwei Teamleader, eine Reihe von Referenten und einige Assistenten. David war einer der Referenten. Er hatte einen interessanten Aufgabenbereich und wirkte darin äußerst erfolgreich. Bald wurden ihm gleichzeitig Tätigkeiten für ein zweites Projekt übertragen, ohne dass er „offiziell“ dafür eingesetzt wurde. Er machte seine Sache sehr kompetent und behielt den Überblick über alle Vorgänge. Leistungswille und Führungsanspruch führten dazu, dass er zunehmend die Aufgabe eines Teamleaders für andere Referenten und die Assistenten übernahm. Er berichtete, dass die Hierarchie verschwommen war und es keine klare Zuweisung von Rollen und Aufgaben gab. Das sieht er als Nährboden für Machtgerangel und Streitigkeiten bis hin zu Mobbing unter den Kollegen. Da er die Rolle des Teamleaders sehr gut ausfüllte, ging er selbstverständlich davon aus, dass sie ihm auch formal nach der anstehenden Verlängerung seines Vertrages übertragen werde. Als er hörte, dass ein anderer Referent es geschafft hatte, sich als Teamleader in Davids Projekt und als sein Vorgesetzter ins Gespräch zu bringen, verstand er die Welt nicht mehr. Er beschwerte sich sehr heftig bei dem Chef des Instituts. Nach diesem Gespräch war eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr gewünscht. Im Coaching arbeitete David u.a. daran, wie er frühzeitig negative Tendenzen im Beruf erkennen, wie er angemessen reagieren und wie er emotional gewappnet für eine bessere Wendung eintreten kann. Er fand für sich heraus, dass er in seinem zukünftigen Berufsleben Führung übernehmen, darauf mit geeigneten Maßnahmen hinarbeiten und auf der Grundlage dieser Qualifikation sein Ziel frühzeitig kommunizieren will.